مساهمة الاستثمار في رأس المال البشري في تسيير المعرفة بالمؤسسة الاقتصادية الجزائرية دراسة حالة مؤسسة صناعة الكوابل –فرع جنرال كابل بسكرة-

Abstract

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مساهمة الاستثمار في رأس المال البشري في تسيير المعرفة بالمؤسسة الاقتصادية الجزائرية، دراسة حالة مؤسسة صناعة الكوابل –فرع جنرال كابل بسكرة-، اتبعت الدراسة المنهج الوصفي، وقد تمّ جمع البيانات بالاعتماد على المقابلة مع مدير تسيير الموارد البشرية، بالإضافة إلى الاستمارة التي استهدفت جميع الإطارات العاملة بالمؤسسة والبالغ عددهم )119) إطار، وعند توزيع الاستبانة تمّ استرجاع (79) استبانة، استبعد منها (06) استبانات، لأنّها تالفة ولا تتناسب مع شروط القبول، وتمّ قبول (73) استبانة صالحة لتحليل النتائج. تكوّنت الإستبانة من قسمين: الأول تناول البيانات الشخصية لأفراد مبحوثي الدراسة، أما القسم الثاني فتناول متغيرات الدراسة المتمثلة في الاستثمار في رأس المال البشري كمتغير مستقل وتمّ قياسه من خلال أربع متغيرات فرعية (الاستقطاب، التدريب، التحفيز، الصحة)، وتسيير المعرفة كمتغير تابع وتمّ قياسه عن طريق أربع متغيرات فرعية (اكتساب المعرفة، توليد المعرفة، نشر وتوزيع المعرفة، تطبيق المعرفة). تمّ الاعتماد على البرنامج الإحصائي (SPSS.V 19) في تحليل البيانات، وبذلك فقد توصّلت هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها أنّ مستوى الاستثمار في رأس المال البشري بالمؤسسة محل الدراسة هو مستوى ليس بالضعيف، إذ وُجِد أنّه مستوى متوسط، وأنّ أبعاد قياسه هي على التوالي حسب أهميتها: الاستقطاب، الصحة، التدريب، التحفيز، كما أظهرت النتائج أنّ مستوى تطبيق تسيير المعرفة بالمؤسسة محل الدراسة هو مستوى ليس بالضعيف، بل هو مستوى مرتفع، وأنّ أبعاد قياسه هي على التوالي حسب أهميتها: تطبيق المعرفة، نشر وتوزيع المعرفة، توليد المعرفة، اكتساب المعرفة، أيضا يساهم الاستثمار في رأس المال البشري في تسيير المعرفة بالمؤسسة، وقد اتّضح ذلك من خلال قبول الفرضيات الجزئية لهذه الفرضية، حيث أظهرت النتائج أنّ أبعاد الاستثمار في رأس المال البشري المتمثلة في: الاستقطاب والتدريب والتحفيز والصحة، تساهم في تسيير المعرفة، بالإضافة إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لإجابات مبحوثي الدراسة حول مستوى الاستثمار في رأس المال البشري وتسيير المعرفة بمؤسسة صناعة الكوابل –فرع جنرال كابل بسكرة- تعزى للمتغيرات الشخصية (الجنس، العمر، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة، المستوى الإداري)، ونستثني من ذلك متغير التحفيز، حيث أظهرت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية لإجابات مبحوثي الدراسة حول متغير التحفيز تعزى لمتغير المستوى الإداري. خلصت الدراسة بتقديم مجموعة من التوصيات أهمها ضرورة اهتمام المؤسسة بالتدريب داخل المؤسسة وخارجها، وتشجيع التعلم الفردي والجماعي، والعمل على معالجة كافة الصعوبات التي تحول دون وصول المعرفة للأفراد، وإعطاء العاملين الحرية في استخدام معارفهم الشخصية، وتفعيل الإبداع من خلال تشجيع المشاركة بالمعرفة والعمل الجماعي والمخاطرة والمسامحة عند الخطأ، بالإضافة إلى ضرورة عقد دورات تدريبية على أيدي خبراء مختصين لتعريف المستويات الإدارية المختلفة والعاملين بتسيير المعرفة.