تمكين الموارد البشرية وعلاقته بالولاء التنظيمي دراسة ميدانية بالقطاع الصحي عين التوتة باتنة

Abstract

مرتت التنظيمات بالعديد من المراحل، حيث كان اهتمامها سابقا على العملية سابق الإنتاجية بالنظر إلى الطلب المتزايد على السلع، ثم انصب الاهتمام على الوظائف المالية، واحتد تنافس المنظمات على رؤوس الأموال، ثم بعد ذلك سعت إلى اكتشاف حاجات المستهلكين. أما الآن فالاهتمام كله منصب حول الموارد البشرية باعتبارها أهم الموارد على الإطلاق بالمنظمة من حيث أنها أقوى عناصر التسويق والإنتاج، وأساسها في تحقيق الأهداف مما جعل المنظمات تتنافس في تطوير الموارد البشرية من خلال تدريبها وتأهيلها بصفة عامة. ولقد عرفت السنوات الأخيرة تطورات كبيرة في السلوك التنظيمية والممارسات الإدارية وذلك من خلال تبني مفاهيم جديدة أهمها على الإطلاق مفهوم تمكين الموارد البشرية، حيث وظف مدخل هذا المفهوم كأحد أبرز الحلول للرقي بالمنظمة واستمرارها وتبوئها مرتبة الصدارة في عملية المنافسة والتميز. وتؤكد كثير من الدراسات الميدانية بأن المديرين الذين تبنوا عملية التمكين، قاموا بذلك باقتناع وإدراك بأن هناك أهدافا تنظيمية لا يمكن تحقيقها من غير مشاركة العاملين، فالمنظمة بحاجة إلى معلوماتهم وخبراتهم وعملهم المشترك للتموقع الجيد لها، والتطور السريع لمنتجاتها. ومفهوم التمكين مرتبط بالموارد البشرية من حيث عمليات التحفيز والمشاركة والعمل الجماعي ووضوح الرؤية وبيئة العمل، وانتقاء العاملين وتأهيلهم باستمرار في جو تنتقل فيه المعلومة بسلاسة وسرعة أفقيا وعموديا، فمصطلح تمكين الموارد البشرية يعني إعادة هيكلة مراكز القوى ومراجعة توزيع السلطات وحقوق اتخاذ القرار والتصرف، وعملية التمكين تعني منح صلاحية وحرية أكبر ومشاركة في الرأي والتخطيط من أجل الوصول إلى الغايات المنشودة. وتعمد المنظمات إلى عملية تمكين الموارد البشرية من أجل التوصل إلى الولاء التنظيمي، الذي يجسد رضا العاملين واستقرارهم ومنه رفع الإنتاج وتحقيق الأهداف التنظيمية